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2013年2月

管理者の役割

Q:部下の仕事の処理結果のみを

 チェックして『管理」していると

  覚している上司とはどう向い合

  えば良いのでしょうか。

     (大阪 販売業 29歳男性)

こんな人を管理者として任命している会社が問題です。単に①勤続年数が高いから ②年齢が高いから ③業務のベテランだから④経営者の身内だからと言った理由で管理者の役職に就いているケースがほとんどです。昔から「企業は人なり」言われる様に業績不振の企業の共通する事は、課長以上の人事についてトップの人事センスが欠落している点が上げられます。基本的には管理者と監督者との役割は大きく異なります。具体的には管理者の大きな機能の一つとして『方針設定・計画立案」があります。部門或いは会社としての目標達成の為に課単位の目標を立て、これを完全遂行し結果を出す事です。自分の課の目標も立てられずに、与えられた予算や計画に対し結果のみを追っている人は、管理者ではなく単に『チェッカー』と呼びます。結果だけを見て未達成の理由ばかりを尋ねるのは“程度の悪い”似非監督者のやる事です。先ずトップはこうした人事を改め、『人身一新」を急ぐ事です。(2013.02.25 A)

思考停止人間

1,何かをたずねると直ぐに

   「分りません』 と言う思考

   停止人間はどう指導”教育

      すればよいのでしょうか。

         (石川 建設業 総務43歳) 

 

これは“考える”と言う癖を持ち合わせていない人のことです。ですから最早教育の程度を超えている事を認識して下さい。この人に行なうべきは「訓練」です。貴方から問題提起した時直ぐに「分りません」と言う言葉が返ってきたら、返す刀で『3分やるから自分の意見をまとめて言ってみろ』と指示して下さい。何時も貴方が本人の答えや意見を待たずに自分で対応、処理してしまうから甘えているのです。もっと突き放す事が訓練になります。“考える癖”が習慣化するまで繰り返し行ってください。1年経っても出来ないのなら最早ビジネスマン失格です。人事に願い出て「配置転換」ないしは「退職勧奨」を行うべきです。考える事が出来ない部下を抱えている組織は、たいした業績貢献も出来ず、何れ組織から疎外される事を肝に銘じておいて下さい。(2013.02.25 A)

定期昇給

 

Q:最近経営者団体が労働団体に対し

  「円安・株高で多少業績は持ち直しは

  しているものの依然経営環境は厳しい。

  だからこのまま雇用を維持する為には

  賃上げは出来ない、定期昇給も凍結し

  たい」などと言った発言が伝えられま

  すが、ここで言う「定期昇給」の意味を

  教えてください。又、賃上げとは別の

  ものなのですか

    (神奈川・製造業・社長47才)

 

安倍政権発足以来、株価は1万円台を回復、為替レートもこれまでの円高基調から90円台の円安傾向に振れ、日本を代表する自動車、

家電、鉄鋼と言った輸出産業にとって追い風となっている事は事実です。併し、円安は同時に輸入品の価格アップにつながります。

石油、ガスと言ったエネルギー産業から、食品加工産業までその  影響は今後じわじわと庶民の生活を圧迫します。更に来年には消費税のアップも控えています。もし賃金が一定でこうした生活用品等が値上がりすれば、益々私達の生活が苦しくなるのは当然です。

これでは政府の言う2%へのインフレ誘導は、庶民の暮らしを犠牲にした大企業重視策と言う事にもなります。

 

もし物価上昇が明確になれば企業は業績に如何に拘らず、賃金の目減りを防ぐ為、物価上昇分賃金を引き上げなければなりません。これが出来なければ労働意欲は確実に低下し、生産性の向上は期待できません。

「賃上げ」の論拠は、その一つにこうした賃金の目減り分を補填する意味があります。一方「定期昇給」はこうした「賃上げ」とは性格を異にします。「定期昇給=人件費アップ」とは必ずしもならないからです。

今、60歳で定年を迎えた人の月収が30万円であったとします、これで月収20万円の若い人を1人採用する事が出来ます。

詰まり30万円-20万円=10万円となります。これが定期昇給の 原資になる訳で、これが「定昇」の財源です。唯、これは昔の様に会社の年齢構成がピラミッド状をしていた高度成長時代の話です。年齢構成がいびつな企業では、1人辞めたから若い人を1人採用できると言った安易な図式にはならないからです。ましてやこの4月から65歳へと雇用延長が企業に義務付けられると新・旧入れ替えの時期が延びた分だけ企業の人件費負担は増加します。もし安倍政権が言う意図的に物価上昇を図るのであれば、物価上昇分は賃金上げで補填をしなければなりません。これは労使の交渉以前の問題です。昨日までパン1斤が270円していたものがいきなり280円に値上げしたら、3,7%のアップとなります。もし賃金が据え置かれたら実質賃金の価値はその分目減りした事になります。経営者もこの目減り分は補填しなければなりません。これが賃上げの一つの論拠でもあります。それではここで一旦整理してみましょう。

<賃上げ・・・・主に基本給与部分の底上げ、書き換え等>

 物価上昇などによる賃金の目減り分の補填。

 企業としての支払い能力向上による賃上げと他社を上回る賃金水準の実現。

 付加価値生産性向上分の配分としての賃上げ。

<定期昇給・・1年先輩の賃金レベルへの賃金ポジションの移動>

賃金カーブの維持と言うのは、賃金の上方移動を毎年規則的・定期的に行う事。もし若者より賃金の高い高齢者が大量に退職すれば、定期昇給を実施しても即、人件費増とはならない。

以上両者を取り違えない事が大切です。(2013.2.18 A

危機管理

Q:先日、札幌からの出張帰り新千歳空港~羽田

  空港 ANA21:40発の最終便に乗るところ、

  午後からの雪の影響で出発は22:00に変更と

  なりました。ところが到着便の機材の遅れが

  ありその後22:20に変更、しかし私の同僚が

  どうせまた遅れるのでは22:30だろうといって

  いましたら案の定22:30となりました。しか

  しその後22:4522:50と遅れのアナウンス。

  結局23:00頃機内に乗り込みましたが、滑走路

  が雪の影響で1時間30分も飛行機の中に閉じ

  込められたまま233024002430

  併せて9回目のアナウンスでようやく出発 

  結局、羽田空港に着いたのは真夜中の2:30
   
でした。

  羽田から先は電車もバスもなくANAは何も

  せず、車の手配もなく何よりも離陸の時が

  怖かった。飛行機に乗ってこのような不安な

  思いをしたのは初めて。これって本当に顧客

  本位なんでしょうか。

         (東京、食品、50歳 男性)

 

 

 

こぶ爺も経営コンサルタントとして20年以上全国を飛び回っていたので台風シーズンに新幹線に34回閉じ込められたことがありました。明け方に広島駅に着いたこともありました。飛行機では1日千歳空港~2時間近く遅れて到着したり、広島空港に降りる予定が霧のため宇部空港へ持って行かれたことなどが思い出されます。まだいろいろとあった気がします。

さて今回の件大変でしたね。結局都合8回も嘘(?)をつかれたわけですね。でもびっくりしません。われわれの仲間内ではANAとJALははうそつき村の村長と言われていますので。そういえばANAから始末書を貰った時がありました。ここ10年近く、正社員が少なくなりパート、アルバイト的な人が増えてからではないでしょうか。このような時ANAも無理せず最終便を欠航すれば良いのにと思いますが、やはりキャンセル料をケチったんでしょうね。こうゆうときは顧客第一をもとに対応するのがサービス業の王道でしょう。おそらくこのようなアナウンスが流れたでしょう。「この度は悪天候のため」とか、「機材到着が遅れたため」とか言っていませんでしたか。要するに我々には間違いがありません。悪いのは天気です、機材遅れですと言っているのです。これでは顧客サービスがなってませんよ。天気が悪ければどんな手を打つのか、機材遅れにならぬためにはどうするのかその対応策、判断ができなくて申し訳ありませんでしたというのが正しいアナウンスでしょう。でも午前2:30羽田着ですが無事で良かったです。ここはおめでとうございましたともいうべきでしょうね。午前230の羽田空港というのはどんな感じでしたか。ANAではバスかTAXIそして宿泊先などは用意してくれなかったとのこと、乗客の皆さんはどのようにして目的地に向かわれたのでしょう。サービスとは顧客がしてほしいと思うことに手をさし出すことです。(2013.2.18 M

 

(後日のメール 飛行機を降りた時ANAから5000円入りの封筒を頂いたとのことです。ロビーでは毛布が配られていたそうです。)

定年退職者

Q:建設会社で人事業務を担当して

  いるものです。

  私の会社ではこの5年間で従業員

 130人のうち、約30人の人が定年

  を迎えます。こうした状況に会社

  としてどう対応すればよいでしょうか。

    (大阪 建設業 56歳 男性)

 

 

今、震災復興で東北地方や北関東では公共工事が増え、にわかに活況を呈しております。しかし、これに応えるだけの人員が絶対的に不足しており入札もままならない状態が続いており、勢い労務コストの上昇にも歯止めがかからず、依然厳しい環境下にあることが報ぜられております。

昔から「企業は人なり」と言われております。御社は向こう5年間で約3割の方が退職を迎えるわけです。車は段階的とはいえ3割の部品を減らせば正しく機能しません。御社は今、「わが社の付加価値(正味の儲け)創造部署はどこかという経営の原点に立ち返り、ここへの人材投入を急ぐべきかと考えます。これを先送りすればこれまで御社が多年培ってきた技術やノウハウは、今後連綿として社内にストックされ、次世代へ継承されることはありません。特に高い技術や経験がものをいう世界は特別です。この意味から設計・施工といった業務を優先して考えるべきでしょう。もとより「30減を30名増で補え」と言っているわけではありません。今後の5年間は御社の生産性を向上する絶好のチャンスでもあるからです。代替性が高い仕事は、非正規化してコストを下げ、コアな業務領域のみに人材の補強を特化すべきです。

弊社では「業務の棲み分け」をベースとした労務費削減ノウハウ等も多数蓄積しております。各社の事業理念や特性に着目した施策提案もこれまで多くの企業で実施し、高いご支持を頂いております。これらの施策はこの4月から施行する「65歳雇用延長制度」にも充分応用できるものです。1日も早い対応を期待しております。(2013.2.12 A)

アベノミクス

Q:建設資材メーカーの経営をしています。

  経済政策「アベノミクス」で円安・株高が

  進んでおり国民の期待や評価の声が高い

  ようですがまずはひと安心というところです。

  経営者としてこの勢いに乗り積極的な

  経営戦略を推進すべきでしょうか。

  (神奈川 資材メーカー社長 63歳 男性)

 

 

安倍政権はずいぶんと安全なかじ取りですね。外交問題にいささかキナ臭い部分はありますが、国内においては民主党の尻すぼみもあり、いまのところは安心して見ていられます。しかし今までの政権があまりにもお粗末だったせいか、参院選も控えているせいか、国民の中にはまだまだ慎重な目で見ている人もいるでしょうね。しかし「谷深かかれば山高し」といいます。ここはひとつ経営者サイドも強気で押したいところでしょう。

御社は建設業関連企業とのこと、気になるところはまだまだ野党の中にはバカの一つ覚えのごとく公共工事イコール無駄遣い、悪という単純なレッテル貼りから卒業できずにいますので、一日も早く、思慮深く国民のための議論ができるかに期待が寄せられています。そして経済政策「アベノミクス」は産業界の多くの賛同を得て経済効果を発揮していますが、この気を変えさせないために次の打つ手が必要です。連合の会長も言っておられるように給与総額1%増をすぐに実践しデフレスパイラルを断ち切らなければなりません。給与所得者の消費を喚起するためにも所得増が必要なのです。こぶ爺のオフィスが連合の応援をするのは大変珍しいことです。麻生財務大臣によりますと、現在企業の内部留保は281兆円、ここ10年以上に亘り労働側も賃上げより雇用の維持を優先させてきました。しかしデフレ脱却には企業収益を賃金に回すことが絶対に不可欠です。又、物価が2%以上増加するということは賃金が上がらなければ個人の生活が苦しくなるということでしょう。ここは経営者側が早急に労働者の賃金の増加に着手すべきです。もし決断できなければ日本の経済再生の足を引っ張るのは経営者であるという烙印を押されてしまいますよ。併せて企業は社員がデフレ脱却改善時代を安心して仕事に取り組める施策として目の覚めるような人事賃金制度を構築すべきでしょう。3月末までのこのような動きを見てから経営戦略を推進すべきでしょう。2013.2.12 M)

女子柔道問題

Q: 24日のこぶ爺のひとり言を読みましたが、

  女子柔道問題についてテレビ、

    新聞で弁護士やJOC理事の女性理事、

  国際柔道連盟やらが顔を出し少々

    騒がしいようですが解決の道筋はどうなる

    のでしょう。 (東京 物流 38歳 男性)

 

こぶ爺を読んでいただいてありがとうございます。この件については先週で終わりと思っていました。柔道連盟も選手、関係者も良く考えてスピードをもって解決に当たらないから、マスコミや弁護士の餌食になるんですよ。先週こぶ爺が言ったとおり柔道連盟の役員全員を早く辞任させなきゃ、監督、コーチも中途半端な処分ではダメですよ。このままでは本当に柔道はオリンピックに行けなくなりますよ。

JOC理事のインタビュー記事では告発は選手の自発的な訴えとのことですがこれだけ騒ぎが大きくなるとこのJOC理事はいままで何をしていたのかと思いますね。本来このようなことでは選手は代表選手を辞退する覚悟をもって行動を起こすべきです。民間企業では社員が経営者・上司に訴えを起こす場合少なからずそのような覚悟を持って行います。JOC理事の橋本聖子氏の「プライバシーを守ってもらいながらヒアリングしてもらいたいということは良いことではない」という発言は真に正しいと言わざるをえません。都合の悪い時には女子だからというのは柔道家、スポーツ選手として卑怯な振る舞いと言わざるを得ません。最近は企業の中でもこのような覚悟のない社員が増えているようです。とはいえ多くの国民は正しい方向に目を向けていますし、概ね女性の味方ですから世の中を信じる事です。勇気ある女子選手も出来の悪い柔道連盟もこれ以上騒ぎを大きくすることは即刻やめるべきでしょう。ところで女子柔道界がこんな大切な時にヤワラちゃんは一体何をしているんですかね。あいかわらず政治遊びにうつつをぬかしているんですか。悪いけれど大して役にたてるわけではないのですから、お世話になった女子柔道界のために頑張らなければ政治家の資格はないでしょう。やはりここはひとつ新しい柔道連盟に新生柔道日本を期待しましょう。(2013.2.12 M)

体罰事件

Q:桜の宮高校での体罰事件が騒がれている中、

  今度はロンドン五輪柔道の日本代表を含む

  女子選手15人が監督、コーチから竹刀での

  殴打や暴言を受けていたという告発文書を

  連名で日本オリンピック委員会に提出、

  全国柔道連盟(全柔連)は、監督に戒告処

  分をしたとのことです。一般企業と比べて今

  回の全柔連の対応はどのように思いますか。

       (東京 製造 53歳 男性)

 

A:この事件にはたいへん驚かされました。

  第1に暴力、パワハラの問題について、

  大相撲事件と同じです。抵抗できない相手

  に対しての卑劣な事件といわざるをえません。

  こぶ爺のオフィスでは暴力を決して容認する

  ものではありません。昔の学校の先生

  (昭和2030年代)は児童生徒が悪さを

  するとビンタをしたりゲンコツで頭をコツン

  と打ちました。熱血先生の顔には笑みがあり

  ました。しかし女の子には一切体罰はありま

  せんでした。男の子には呼び捨てですが、

  女の子には○○さんかチャンずけで呼んで

  いました。(文科省では殴る、蹴るなどの

  ほか長い時間廊下に立たせたり、正座させ

  たりして苦しみを感じさせることを体罰と

  定義しているようです。)

 30年前の運動選手いわゆる体育会系は頭は

 いまいちだったかも知れませんが、明るく、

 たくましく、先輩を敬い後輩の面倒をよく

 見ていましたよ。多少酒を飲んでハメを

 ハズすこともありました。ですから企業

 では特に営業部門では体育会系を採用する

 傾向がありました。昨今の体育会系はハメを

 はずすことは少なくなり体力があるわりに、

 たくましさに欠ける、女々しく、すぐ泣きま

 すね。それ故後輩への指導も陰湿になって

 いるのではと思えます。

 第2に監督に対する処分についてはただただ

 あきれるばかりです。監督は進退伺を出した

 とのことですが、進退伺いとは自分の処分を

 委ね他ということでしょう。そんなバカな、

 事実関係を認めているのでしたら、即刻辞表

 を出し自ら謹慎の意を示すべきでしょう。

 明治大、警視庁という柔道エリートとして

 生きてきたのですから、そのプライドを捨て

 たら先輩方に多大な無礼をはたらくことになり

 ますよ。それよりも全柔連はじめマスコミ、

 選手の関係者は今までいったい何をしてきた

 のでしょうか。見て見ぬふりをしてきたの

 でしたら、そのことが一番罪が重いと言わざる

 を得ません。少なくとも民間企業でしたらそう

 なりますね。園田監督を巡っては昨年9月強化

 選手1人に暴力を振ったとする情報が全柔連に

 入ったとのこと、監督は事実を認め選手に

 罪したことから、この問題は決着済みと事態

 の深刻さを把握できないまま次のリオジャ

 ネイロ五輪まで監督を続投させたことが

 連のオソマツさであったということでしょう。

 何人もの事務局、理事がいるにもかかわらず、

 たいした働きがなくても給与だけは貰っている

 のでしょうから少しはまともに働かなければ

 いけなかったのでしょう。全柔連の理事はもと

 より連盟そのものも解体しないと問題解決には

 ならないでしょう。危機管理能力がまったく

 ないのですから。

 第3にこれも連盟の問題でしょうが女子柔道の

 監督コーチは当たり前でしょうが女性の指導者

 に委ねるべきでしょう。

 そして名選手必ずしも名監督ならずです。

 プロ野球で言えば昨年の日本ハムファ

 イターズの栗山監督がその証左でしょう。

 民間企業では監督職、管理職、幹部職研修を

 毎年のように実施しそのトレーニング結果で

 リーダーの登用を行っていることはどなたも

 ご承知のことと思います。

 内弁慶の世間知らずに監督コーチを任命する

 ことからして、全柔連の怠慢さが伺えるとこ

 ろです。

 柔道の技のみならず教える技を勉強させず

 してどうするのですか。監督コーチの人選に

 あたってはその人の資質、教育者としての

 能力、柔道家としての技量を見抜かなければ

 なりません。

 決して誰々の後輩だから○○大会でメダルを

 獲ったか又順番だからなどという人選では

 ないのでしょう。少なくとも民間企業では

 そんなバカな決め方をする余裕はありません。

 いささか危険なことはこの事件の論評で鬼の

 首をとったように勝利至上主義が体罰を増長

 させているように言う人がいますがそれは

 大変な誤解です。

 企業は収益をスポーツは勝利を目的として

 います。そのことは誰も否定しえないこと

 なのです。今後は学校なら先生を先生と思

 わぬ生徒やモンスターペアレンツの攻撃に

 よる気の弱い先生の神経内科行きが増えぬ

 ようサポート体制を整える事が先決でしょ

 う。それよりこの際柔道はオリンピックを

 出場を辞退すべきでは。

 ロンドン五輪を見ていても面白くない。

 あれだけの選手が一所懸命頑張ってい                                                                                                                                                                                                                                                                                                                       

  ても勝って当たり前、挙句の果ては不勉強な

  審判のいい加減な判定に腹が立つありさま。

  こんなの柔道じゃない。世界に誇る日本の文化

  “柔道”礼に始まり礼に終わる、心を磨き、

  技を磨く“講道館柔道”の復活を世界の

  子供たちのために是非望みたいところです。

  嘉納治五郎先生も天からそう願っていること

  でしょう。

          (2013.2.4 T)

「高齢者雇用安定法」について

Q:この4月から「高齢者雇用安定法」が

   スタートすると聞きますが、我々の

     会社はどんな対応、準備をすればよい

     のですか。

   また、この背景を教えてください。

     (東京 製造業 45歳 社長)

A:この法律制定の背景には、急激に進む

   我が国の少子高齢化問題があります。

   ご承知のように既に日本人は人口の

   4分の1が高齢者で占められるという

   超高齢化国家になってしまいました。
 2007年にはなんと690万人という

  「団塊の世代」が既に定年を迎えてい

   ます。一方、財政事情から国は年金受給

   の開始年齢をこれまでの60歳から段階的

   に引き上げ、65歳までとすることを決定、

   目下その途上になります。
   


 
つまり、多くの人が60歳で会社をリタイア

  した瞬間から年金受給までの5年間、

 収入の道が途絶えてしまうことになります。

 国はこうした事態を回避するため、これま

 での高齢化に対する国家としての無定見・

 無策のツケを企業や労働者に追わせようと

 しているのが今回の法制定の理由です。

 ここで注意すべきは、今回の法律はあくま

 でも「雇用機会の延長」であり、「定年延

 長」ではないと言う事です。

 そこで私達(株)創成マネジメントは

 65歳定年制)への移行は奨めません。

 理由はこれによる企業にコストが大幅に

  上昇するからです。

 国は企業のコスト等全く配慮していません。

  コストアップにより企業が競争力を失うのは

「企業の勝手」と言わんばかりの施策です。

  知恵を出さなければなりません。役所に相談

 すれば原則論しか言いません。 

  役所には「企業のコスト意識」なぞ無縁だか

  らです。

あのNTTは既に「65歳継続雇用性」への切

り替えにより生ずる人件費増加分の吸収策と

して40歳から50歳までの賃金カーブを抑制、

抑制人件費分を「65歳継続雇用」により生ずる

コスト負担の解消に当てる方策を打ち出してい

ます。

なお、これはあくまでも対応施策の一例です。

次のような対応策も視野に入れてみることで

す。

<例>

1.雇用形態の多様化→隔日勤務形態の採用

          (月・水・金勤務)

2.就労態様の多様化→午前10時~午後4時

                     までの5時間勤務

3.上記12の組み合わせ雇用形態等

  今回の法令スタートによる企業の人件費コスト

  増解消策は、まだまだ沢山あります。間違って

  も今回の法令を「65歳定年制度」への移行等と

  勘違いせずに、正しく対応する事が望まれま

  す。因みに私達㈱創成マネジメントには、

  今回の法令施行に伴う「人件費の適正化策」

  を手がける専門コンサルタントが控えており、

  幅広いご相談にも応じております。

                         (2013.2.4 A)

こぶ爺のひとり言ご挨拶

早いもので今年も1か月が過ぎました。

安倍政権は静かな船出をしました。

大阪市立桜の宮高の体罰事件、

女子柔道チームのパワハラ事件等

騒がしい日が続いております。

この“こぶ爺のひとり言”も1か月

たちましたがPR不足のためか

まだ質問数も少なく寂しい限りです。

皆様のご協力のもとこの

“こぶ爺のひとり言”

を賑やかなコラムにしてください。

(毎週月曜日に更新。3か月間掲載

  する予定です) 

こぶ爺(平均60歳の4人の経営

コンサルタント)からのお知らせです。

    (2013.2.4

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