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まとめD:人事

Q:明後日は成人の日です。最近成人年齢を20歳から18歳に引き下げる議論が活発になりつつありますがこぶ爺はどのようにしたら今の若い人のために、又社会のためにとお考えでしょうか。

(宮城 教職員 34歳女性)

 

今年も成人式は一部地域では雪になりそうな予報が出ているようです。折角の晴れ着が台無しになるようでかわいそうな気がしますが、お天気にめげず一生に一度のこと元気よく楽しんで下さい。

さておたずねの件、こぶ爺はその昔から男は25歳女は18歳が成人年齢として適切でないかと言っていました。20歳くらいのときはどうも男性よりも女性の方が肉体年齢、精神年齢を考えますと、その成長に開きがあるように見えます。かつてこぶ爺は20年程前までに多くの企業の新人社員の研修を担当したことがありましたがその頃から女性社員がリーダーシップをとることが多くなってきました。男性社員は女性社員の言いなりいわばパシリ、これが時代の趨勢かと意に感じるところでした。草食男子の始まりでした。しかし成人男女子の中性化、幼稚化にはただただ驚くばかり。犯罪の低年齢化も大きな社会問題、体と心は別もののようです。選挙権も見直す時期にきているようです。よく考えてみますとどの時代もどの学校、企業においても上位20%は大人の考え方を持っています。下位20%は箸にも棒にもかからない困り者でしょうか。課題は60%の中間層がどう大人に成長してくれるかでしょうか。選挙権を早く与えても投票に行ってくれるでしょうか。投票の判断力は持っているでしょうか。と心配してもしょうがないでしょう。これからの時代は若い人が作っていかなければならないでしょう。成人になり各種の法律で権利ばかりが強調されますが、法治国家としてその責任を果たすことも早い時期に教えなければならないのでしょう。そこでこぶ爺としては、18歳成人、12歳半成人(小学校卒業時)としたら現在の社会の実情にてらしても適切ではないでしょうか。もちろん18歳になれば投票権もそして現在でも婚姻することもできます。

12歳になれば少年法も適用されなければなりません。その他整備しなければならない法律は山のようにあるでしょうが若い人に自覚を持たせることも重要なことです。これでこの国が滅びるようだったらただそれだけのことです。この国にも、どこの企業にも、上位20%のノブレス・オブリージュ(選ばれし人)が必ずいます。年配者は今どきの若いものはというだけでなく大いに今どきの若いものに期待しましょう。
2014.1.11

 

 

Q:社員25名ほどの工務店を経営しています。3人の課長がいますがその内1人をこの4月部長に昇進させ、経営陣に参画してもらいたいと考えています。経営者としてどのような視点をもって選抜したらよいか悩んでおります。

是非こぶ爺のアドバイスをお願いいたします。

(栃木 工務店経営者 62歳 男性)


経営者にとって社員の昇進昇格は経営の命運を左右する重要な決定事項です。経営者はあらゆる決定事項を他の役員、部長に権限移譲することもできます。しかし人事権だけはいかなる場合も人に委ねてはいけません。特に中小企業はいけません。ましてこの度は課長を部長に昇格させ経営陣の一員としようというのですから。経営陣の一員というからには経営への提言そして判断をしなければなりません。人柄というのも当然重要なファクターですが経営者から3人の課長を見て彼ら又は彼女らの人柄は充分把握されていることと思います。となると3人の課長のだれが一番数字に強いかです。男性、女性を問わずです。年長、年少を問わずです。経営戦略計画を策定するにしろ、その収益力を判断するにしろ銀行と接衛するにしろ経営陣たる者数字が頭の中に叩き込まれていなければなりません。言うまでもなく経営者に必要な能力はなんといっても先見力、戦略構築力、意思決定力です。その裏付けはデータ、数字なのです。3人の課長の中でどなたが一番数字に強いかです。こぶ爺のオフィスでは経営とは数を数えることと教えております。問題はその数え方です。何をどう

かぞえる

(・・・・)

かです。かぞえ方が経営者の腕ということになります。是非適切な人選を期待しております。“部長の格差は企業の格差”となります。

2014.1.28

 

 

Q:家電の部品工場の人事部を担当しています。ここ2~3年製造ラインの者に何かを注意をしてもそれは営業部門の問題だから営業部に言ってくれと言います。そこで営業部門に言うとそれは製造部門の問題だと言って責任のたらい回しをしています。このような状況で両部門の改善をするにはどのような対策を打ったら良いでしょうか。こぶ爺のアドバイスをお願いします。
(静岡 部門メーカー 人事グループ長 53歳 男性)

 

困ったものですね。でもよくあることです。そもそも誰しもが自分は悪くないと思っているので(悪いと思っていても)他の人(部門)のせいにしたがります。自責より他責ということです。こぶ爺がコンサルティングを行った各社のそれぞれの部門のほとんどが御社と同じ傾向です。しかしこぶ爺がコンサルティングをした会社で営業部門だけが有能で製造部門だけが全くダメな会社はいまだかってみたことはありません。その逆で製造部門だけが有能で営業部門だけが全くダメな会社もお目にかかったことはありません。つまり営業部門が優秀なら製造部門も又優秀なのです。

ところで人事グループ長へのアドバイスですがこぶ爺がかつて実践したケースですが、こうゆう時は思い切って営業グループ長と製造グループ長を交換する人事異動を行ってみて下さい。明日から営業グループ長を製造グループ長に、製造グループ長を営業グループ長にして下さい。3ヶ月もかからずにグループ間のコンフリクトが改善されるはずです。ついでにお話ししておきますと管理者研修をしておりますと多くの管理者からそれは大変いい話なので是非若い社員(部下)に話してほしいといわれることがあります。一方若い社員の研修をしていると若い社員の方々からそれは是非管理者に話してほしいといわれることがあります。これも先ほどのケースと同じで、上司だけが有能で部下だけが全くお粗末、又部下だけが優秀で上司だけ全く無能という会社は見たことがありません。上司が優秀なら部下も優秀(まれに違う場合もありましたが)です。部下の出来が悪ければ上司も同じく出来が悪いものです。上司と部下、営業部門と製造部門、本社と支店、など企業は全てブーメランのようなものです。だから定期的、計画的にそして戦略的に人事異動をトップに進言して下さい。これこそ人事グループ長の最大のお仕事です。
2014.3.27

 

 

Q:先日旭川建設業協会でこぶ爺のオフィス主催のセミナーを受講しました。本年よりコミュニケーションについてのテーマが増え大変参考になりました。さてその折上司が良く怒る原因は、報告・連絡・相談にあると言っておられましたが、私の上司もそのようですがどのように対応したら良いでしょうか。

(北海道 建設業 工務担当 31歳 男性)


御社の方々には毎年受講して頂きありがとうございます。さてご質問の件いささか残念な思いがします。工事担当者であろうが、設計担当者であろうが企業という組織に入職した以上どのような職種、部門であっても第1に心掛けなければならないのは報告・連絡・相談です。そしてこぶ爺のオフィスでは加えて確認です。“ホーレンソー”と覚えていてください。決して八百屋さんで売っているほうれん草ではありません。正確には相談 ~したいのですがという未来に対して次に連絡 ~しています。という途中経過、現在の状況のこと。そして報告 ~しました。という結果・過去のことを言うことでしょう。貴方の上司も良く怒るとのことですが上司は怒りっぽい訳ではありません。

こぶ爺の尊敬する評論家で関西大学名誉教授の谷沢永一先生の「人間通」(新潮選書)67頁によりますと情報はいつもおのずから当方に達するのは自分が重んじられているからである。この俺様が承知していなければ何事も前へ進まないのだと自信を強めるためには、あちらこちらからしょっちゅう情報が耳打ちされていなければならない。それゆえ“私はまだ聞いていない”と怒り出すと揶揄してお書きになっています。こぶ爺から見れば上司は貴方に対してのO..Tをしていると思ってください。仕事の出来ない人に限って上司を逆恨みするようです。“組織で生きる以上”最低限知らなければならないのは報告・連絡・相談・確認です。特に報告は指示・命令を出した人に直接にしなければなりません。それは電話でもメールでも良いでしょう。(組織内で最初に決めておくことです)ホーレンソーは組織で働く人のパスポートです。これは貴方の現場でも同じです。安全管理、品質管理の基本です。(2014.5.1

 

 

Q:社員50人ほどの建設資材を取り扱っている小規模な商社の部長をしています。今年3名(男性2名女性1名)の新人が入社しましたが入社して1ヶ月程たちましたがどうも元気がありません。6年振りに入社した新入社員、大切に育てたいと思っていますがどのように指導したら良いかアドバイスをお願いいます。
(神奈川 建設資材、商社 部長 52歳 男性)


ようやく建設業にも活気が出てきたようです。おそらく御社においてもそれを見越して3名もの新入社員を6年ぶりに採用したものと思います。若い社員が入社するということ事態、職場を明るくするものです。しかし入社したころ元気があった社員も1ヶ月も経つと先輩上司への気疲れ、希望と現実のギャップで元気が薄れていくものです。良く言われることですが新入社員教育は3日、3月、3年と言われます。このままにしておくとあと2ヶ月後の壁が心配です。部長が言われるように大切に育てるということは甘やかすということではありません。新入社員は想像するに18歳~23歳位でしょうか。彼らに一番年齢の近い社員、出来れば20歳代の人が良いのですが。新入社員の相談係りになってもらうことは出来ないでしょうか。その昔はこの仕組みをブラザー制と名付けていました。是非やってみて下さい。ところで御社には新入社員入社前に社内で新入社員向けO.J.Tのスケジュールは決められましたか。入社1ヶ月は①挨拶の励行②時間厳守③報告、連絡、相談について教えるのでは。新入社員3人はどのような働きぶりですか。入社3ヶ月は箸の上げ下げまで注意するのがポイントです。つまり新入社員の学生時代に身についた癖、習慣を排除することです。それと併せて新入社員のそれぞれの性格を把握することです。ありていに言えば素直かどうかです。素直とはすぐに実行するということです。ゴールデンウィーク明け、元気に出社してくれると良いですね。7月までの間に仕事の基本を教えなければなりません。そのスケジュールはどうなっていますか。それが部長である貴方の重要な仕事です。会社にとって社員は大切な資産ということです。

4月の雨は5月の花を咲かせるために降る。(イギリスのことわざ)”
2014.5.12

 

Q:私の部下のことで相談いたします。私に部下のA君は一流大学出身で将来を大変期待されています。昨年32歳で結婚したばかりの新婚ですが、A君の母親は女手一つで一人息子のA君を育ててきたようです。現在は別居中ですがいずれは母親と同居するようです。最近A君が元気がないので良く話を聞いてみますと、早速、嫁姑の確執があるようです。幸い私にはそのような問題がなかったのでどうアドバイスをしたら良いのか、こぶ爺に教えて頂きたい。
(長野 電気部品メーカー 経営企画室長 46歳 男性)


管理職というのは大変ですね。部下の変化に気づきその相談相手になるとは、最近の管理職としては羨ましい限りです。部下のプライバシーにどこまで踏み込むかはその状況、部下の性格等で変わってくることです。一般には(最近の風潮として)プライバシーには関わらないという管理職が多いようです。管理職というのは教育者であり哲学者でありそして最高の実務家です。あと一つ付け加えれば部下(メンバー)の良きアドバイザーたれということです。嫁―姑、上司―部下、親と子などはコンフリクトの固まりです。コンフリクトとは葛藤、対立ということです。経営学の教科書にも出ていますので是非再読を。嫁と姑の事は橋田寿賀子先生のドラマ(DVD)を見れば参考になるでしょう。その昔は姑が強く嫁がいじめられるという構図でしたが最近は少し違うようです。最近の嫁には長幼の序とか不敬とかいう考えはないようです。姑もわがままの固まり、嫁にはこうであってほしいという思い込みがあるようです。本来嫁というのは他家から嫁いでくるのですから新しい文化に触れるわけです。姑の意に染まるかどうかではなく合わせなければならないものです。会社で言えば新入社員が入ってきたときのようなものです。そこに古株の口うるさい先輩がいるようなものです。生れも育ちも違うのですから合う合わないというものではなく合わないのが当たり前ですからコンフリクトが起こるのです。世界中いたるところにあることです。姑と嫁の性格にもよりますがどちらかが折れるしかないのです。ところが最近は息子(夫)が大体だらしないときております。あっち向きこっち向きどちらにも良い顔をしようとしすぎるのです。

バカ息子ほど、手に負えません。結果、鬼嫁、毒嫁、バカ嫁の出来上がりです。橋田先生のドラマレベルでしたら今言ったようなことで子供(孫)が出来たところでおさまるのでしょう。ですが新たな火種として今度は孫の育て方、教育で揉めることでしょう。でも姑と嫁がジャレているだけとみている方が良いでしょう。しかし橋田先生のレベルを超えるとすれば早め早めに手を打たなければいけません。最悪の場合は絶縁することも視野に入れなければなりません。A君のお母さんの年齢が幾つかわからないのですが、60歳を越しているようでしたらもう息子(母)は捨てなさいと言ってあげるべきです。それが嫌なら嫁(母)に従うしかありません。こぶ爺が思うには仲人の制度が壊れた今日、離婚が当たり前のようになったようです。コンフリクトの解消はコミュニケーションの改善しかありません。“忍耐と寛容”こそ最大の解決策です。結婚するときは相手の母親を見て決めるべきだね。これ、こぶ爺の教訓。
2014.5.27

 

 

Q:私はこの4月に管理職になったばかりです。私の部署には4人の正社員と2人の派遣社員がおります。3月末でしたでしょうか、今春の新入社員に聞いた「理想の上司」の調査で男性の1位はイチロー選手、2位はジャーナリストの池上彰さん、3位は堺雅人さんということです。とても私は理想の上司にはなれそうもありません。こぶ爺はサラリーマン時代初めて部下を持った時にはどのような思いでしたか。教えて下さい。
(東京 住宅メーカー 総務人事グループ長 38歳 男性)

管理職昇進おめでとうございます。部下を持つというのはこれからのサラリーマン人生における貴方の修業ということです。つまり一般に部下を育成すると言いますがなかなかうまくいくものではありません。自分の子供もうまく育てられないのに、赤の他人のお子さんを育てることは至難の技です。それゆえ貴方自身の修業と言えます。結婚するということは子供を産み、育てることで親の修業をしているのです。それで一人前 こぶ爺は32歳の時初めて営業所長を拝命しました。部下は8名でした。自分より年長者もおりました。女性も2名おりました。何をどうして良いのかわかりませんでした。本屋に立ち寄って管理職の心得のような本を買ってきた憶えがありました。こぶ爺の頃は上司に何かを教わったことはありませんでしたので、すべて自己流でした。しかし10年近く所長、次長と務めることができたのは良き部下に恵まれたからだと今でも感謝しております。部下の仲人も3組しました。そのときの部下達がこぶ爺の人生の師です。

そして理想の上司調査では、男性ではイチローさん、池上彰さん、堺雅人さん、女性では天海祐希さん江角マキコさん、篠原涼子さんだったようです。今春就職予定の男女を対象にアンケート調査をしたとのことです。この結果については選ばれた人の役柄とか実績に対して投票を得たものでしょうから。イチローさん、池上さんを除いて言えば彼ら彼女らのどんな役柄に憧れたのでしょうか。

堺雅人さんでしたらたぶん半沢直樹役でしょう。今の若い人が半沢直樹的な管理者が好きとはビックリしました。でも実際に半沢直樹的上司と一緒に仕事したら部下は疲れますよ。この手のアンケート振り回されてはいけません。シャレだと思ってください。部下という名の部下はいませんので…

実務的には管理者として先ずは部下のお一人おひとりの仕事ぶり、性格を良く見る事です。

因みにこぶ爺が管理職としての第一声は、“お客様との約束を守ること”(お客様とは自分以外すべての人)だったと思います。
2014.5.29

 

 

Q:入社して2ヵ月が経とうとしています。同期と2人同じマーケティング本部の商品開発チームに配属になりました。同期の者(女性)は直属の上司であるマネジャーから良く声をかけられているようですが、何となく私にはあまり声をかけてくれません。どうしたらマネジャーから声をかけられるようになるのでしょうか。マネジャーからみて同期のものと私はどのような違いがあるのでしょうか。どのような努力をしたら良いのでしょうか。アドバイスをお願いします。
(千葉 食品メーカー 新入社員 22歳 女性)

入社から2ヵ月ようやく職場になれた頃でしょうか。余り気を使わずに与えられた仕事を一つ一つ落ち着いてやりましょう。つい先日フィギアスケートの浅田真央さんが来季休養することを表明しました。休養後の復帰の可能性はハーフハーフ(半分?)ということです。日本中のファンはおそらく復帰を待ち望んでいるのでしょうね。こぶ爺もその一人です。彼女の成績よりも彼女がいるということで日本人のファンの心を揺さぶるのでしょう。彼女の持つ愛嬌がそうさせるのでしょう。こぶ爺の尊敬する谷沢永一先生(故人)はその著書「人間通」の中でとにかく愛嬌のある奴には勝てないよと言っておりました。

では愛嬌とはなにかと言えば一つにはかわいいということです。単純に表現すればそばに置きたいということ。反対語は憎らしいということ。2つ目には素直ということです。逆らわないすぐやるということ。反対語は生意気ということ、知ったかぶりをするとか、出しゃばるということですが、余り気にしない事です。貴女はただ毎朝、マネジャーに昨日の報告をしてください。そして今日何をするのかを確認して下さい。何か困ったことが起きた時にはすぐにマネジャー、先輩社員に相談して下さい。それと愛嬌の意味には付き合いがいいというのもあります。新入社員1年目は毎日が勉強です。ところで貴方は“教えて下さい”とどれくらい先輩、マネジャーに声掛けしていますか。“教えて下さい”は今年1年だけの貴女のフレーズです。

2014.5.30

 

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