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管理者の格差は企業の格差

Q:先日のこぶ爺のひとり言で、社員の採用時での面接を含め人の見方が甘いのではとのお叱りがありましたが、私もその通りだと思っております。現場での直属の上司の部下の指導もマンネリ化しております。上司から見て部下の資質・能力の良し悪しはどのような点に注意して指摘し、指導に結び付けたら良いのかアドバイスをお願いしたい。
(岡山 プラスチック加工会社 代表取締役 62歳 男性)


 日ごろ“こぶ爺のひとり言”を拝読頂きありがとうございます。採用シーズンに入ってから採用対策を打っても手遅れとなります。その意味ではまことに時機を得たご質問と思います。ところで御社の新入社員のここ数年の離職率(逆にいえば定着率)はどれほどでしょうか。どちらの企業も新入社員の採用とその後の育成には頭の痛いところとお察し申し上げます。最初の面接は書類選考を兼ねて人事担当者が行うのでしょう。どちらの企業も型どおりの質問をして学生も予定通りの応答をして、まるで猿芝居を見ているような芸当をして余程ひどくなければ管理職が行う2次面接に移りそして役員が行う最終面接(大企業では4次、5次とあるようです)で採用決定(内定)となるでしょう。

人事部の採用担当者にとって新入社員の採用業務は大変良い経験だと思いますがこれもほとんど結局のところ採用担当者の主観によるところが大のようです。

書類審査、エントリーシートはまずサンプルが出回っていますので、志望動機も大差なしとなります。審査する方もその方が選びやすく、学校の偏差値、知名度、学部、役員の出身校(つまり後輩)居住地、年齢などで予選通過となります。

 ある大手企業の人事部長に聞くといわゆる一流大学卒業生を採用するのは彼らが子供の頃から真面目に決められた事を決められたように行動し、試験となると徹夜をいとわずただひたすらに挑戦することに長けていることにある。それが企業戦士として会社の期待に応える資質を持っていることにあるとのこと。なるほどと感心したことがありました。しかし今の時代これで企業にとって必要とされる人材が採れるのかという疑問か残ります。とはいえ20~23歳の若者の能力を見抜くのは至難の技です、これを人生経験の無い若い人事担当者に任せている企業が多いのはどうゆうことなのでしょうか。

企業が望む新入社員像は特別なスキルを持った人材(研究者のような専門職は除く)は、さほど必要ではなく、わが社で働く意欲を持っているかが確認できれば良いのであって、つまらない志望動機はどちらでも良いのです。20~23歳の若者として当たり前のコミュニケーション能力があるのかです。(挨拶、時間厳守,言葉使い等)その他細かいスキルは作文とか食事とか、グループ討議をさせてみれば大方見抜くことができます。人事部内で少しばかり勉強してみて下さい。3日もあれば十分に身に付きます。直属の上司(部課長)の部下の指導のマンネリ化のことですが、このことはどちらの企業にも見える傾向です。

実務的な解決方法は2点あります。第1に定期的な異動、ローテーションの実施です。組織は上下部課の組み合わせによって見違えるような変貌をとげることがあります。人事としては組織の一人ひとりの性格、仕事の取り組み姿勢を充分に把握しなければなりません。第2に現状のままでしたら上司による部下の人事考課を3ヶ月ごとに実施させることです。その折、人事考課表(考査項目)を公表し、年度初めに上司と部下による目標改訂の面接をして頂き、3ヶ月後に進捗の面接、その後3ヶ月後に中間の評価そして変更の面接そしてその3ヶ月後進捗の面接そして3ヶ月後に一年間のトータルの評価面接を行って頂きたい。これは社員の資質能力の向上というより管理者(部課長)の大きな効果を生みます管理者の格差は企業の格差となって返ってきます
11.5

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